I går berättade vi om LMX-teorin som handlar om vilken relation du har till dina medarbetare och hur det påverkar deras prestationer. I och med att de flesta chefer skapar olika relationer till sina medarbetare delar de också medvetet eller omedvetet in sina medarbetare i en innanförgrupp och en utanförgrupp. De som hamnar i utanförgruppen får också lägre förväntningar på sig. De får därmed färre utmaningar och sämre chanser att lyckas, vilket med tiden förstärker obalansen.

Men det går att komma tillrätta med problemet, menar forskaren och teorins upphovsman George Graen.

1. Identifiera. Börja med att notera vilka du har satt i utanförgruppen. Analysera sedan varför de har hamnat i onåd. Gjorde de något särskilt? Skilj på fakta och dina egna antaganden. Har du blåst upp någon händelse i onödan? Är de verkligen så inkompetenta, eller är de mest omotiverade?

2. Återupprätta relationen. Du som chef behöver göra en rimlig ansträngning för att bygga upp en bättre relation. Ta ett möte med var och en. Vad är det som verkligen motiverar dem? Vad kan du göra för att deras jobb ska bli intressantare? Vad skulle de behöva hjälp med att klara bättre?

3. Erbjud träning. Om medarbetarna i utanförgruppen ska få en ny ärlig chans behöver de tillfällen att få träna, utveckla sig och avancera. De – om några – behöver coachning, mentorskap och realistiska mål. Låt dem gärna få pröva sina färdigheter på uppgifter där inget allvarligt kan gå fel.

LMX-teori löser inte alla problem med lågpresterare och den hävdar inte att alla klarar att axla lika mycket ansvar. Men den öppnar upp för var och en att förverkliga sin verkliga potential.

Läs mer: Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership: Development of Leader-Member Exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective. The Leadership Quarterly, 6, 219-247.

Har du vissa värdefulla medarbetare som du alltid kan lita på, som jobbar hårt, har idéer och som klarar nya utmaningar? Har du samtidigt andra som är oengagerade, oskickliga och som inte kan få mer ansvar?

I så fall är du troligen helt normal som chef. Men – risken finns att din misstro mot de svagare medarbetarna skapar en relation som hindrar dem från att bli bättre.

Den amerikanske forskaren George Graen har utvecklat en teori kring detta som kallas LMX (Leader-member exchange theory). Graen menar att du kan tjäna på att rannsaka dig själv och se om du omedvetet undanhåller utvecklingsmöjligheter som faktiskt skulle få de ”dåliga” att växa och ha nya idéer. En svensk doktorsavhandling visar också att medarbetare som hade högkvalitativa arbetsrelationer skapade fler innovationer (Denti, 2013).

Den kritiska punkten, menar Graen, är den första tiden när du lär känna en ny medarbetare. Du förväntar dig då att han eller hon ska visa framfötterna tidigt och sorterar omedvetet in medarbetaren i någon av dessa grupper:

• Innanförgruppen. Pålitliga, duktiga och lojala människor som är värda att lita på. De får mer av din tid och uppmärksamhet och även nya förtroenden. Ofta liknar de dig själv och har samma inställning till jobbet.
• Utanförgruppen. De som verkar omotiverade, inkompetenta och är svåra att lita på. De får fler restriktioner, mer oinspirerande uppgifter, mindre tid med chefen och färre chanser att avancera.

Så fort din omedvetna indelning har skett börjar den sätta sig som rutiner och mönster i ert umgänge. Och då börjar skillnaderna förstärka sig själva. Stjärnorna med potential får ständigt nya chanser, medan de som hamnat utanför får allt färre möjligheter att bevisa sin förmåga och förändra din negativa bild.

Kanske väntar du otåligt på att lågpresteraren ska rycka upp sig. Men LMX-teorin hävdar att detta är en närmast orimlig förväntan. Den som är underordnad kan inte få dig att tänka om förrän du själv på allvar bjuder in till det. Du som är överordnad måste ta första steget för att ”omförhandla” er relation.

Hur gör du en sådan förändring? Det ska vi tipsa om i morgon.